Opzegging dienstverband door werknemer: mogelijk een financiële valkuil voor werkgever

Het komt in de praktijk vaak voor dat een werknemer zijn baan opzegt zonder dat dit goed schriftelijk wordt vastgelegd. Meestal zit er een periode van meer dan een maand tussen de mededeling van de werknemer en de feitelijke uitdiensttreding. Echter: wanneer een werknemer zich achteraf bedenkt, wordt deze werknemer vaak beschermd.

De kantonrechter heeft hieromtrent een aantal uitspraken gedaan. Zo had een werkneemster haar leidinggevende laten weten dat zij haar arbeidsovereenkomst opzegde. Deze werkneemster had dit ook tegen een paar bevriende collega’s verteld. Na een aantal weken ontkende de werkneemster dat zij had opgezegd en vorderde in kort geding doorbetaling van haar salaris. De rechter vond dat de verklaringen van de leidinggevende en de collega's onvoldoende houvast boden om aan te nemen dat werkneemster écht ontslag had genomen. De werkgever werd verweten dat hij goed had moeten onderzoeken of werkneemster ondubbelzinnig haar ontslag wenste, en of werkneemster zich realiseerde dat dit nadelige financiële consequenties had. Immers: ze had nu geen recht op een uitkering. Werkneemster had na haar mondelinge opzegging geen daadwerkelijke uitvoering gegeven aan ontslag en haar ontslagname niet schriftelijk aan de werkgever bevestigd. Nu werkgever alleen over mondelinge verklaringen beschikte, wees de rechter de vordering van de werkneemster toe. De werkgever was het hier niet mee eens en ging in hoger beroep. Het Hof volgde de redenering van de kantonrechter, maar besliste uiteindelijk wel dat het dienstverband moest eindigen doordat de werkneemster zich niet langer beschikbaar hield voor het verrichten van arbeid.

Verder zijn er ook gevallen bekend, waarbij tijdens onenigheid op het werk door een werknemer wordt gebruld: “Ik neem ontslag”. Een werkgever mag in zo’n geval de werknemer niet klakkeloos aan zijn woord houden. Ook in dit geval moet werkgever grondig onderzoeken of de werknemer met deze uitlating daadwerkelijk een beëindiging van de arbeidsrelatie wilde bewerkstelligen.

Waarom moet een werkgever een opmerking van een werknemer over het nemen van ontslag zo grondig verifiëren: het is toch een volwassene die weet wat hij doet?
Dat komt omdat een werknemer die zelf ontslag neemt behoorlijk in de problemen komt wanneer dit achteraf een ondoordachte beslissing was: deze werknemer krijgt namelijk geen WW-uitkering. Een op basis van een ruzie genomen beslissing zou een werknemer in dat geval duur komen te staan. De werknemer wordt door de rechter als het ware tegen zichzelf in bescherming genomen.

Ondertussen wordt de werkgever daardoor financieel gedupeerd: hij heeft intussen een nieuwe werknemer voor de ontstane vacature aangenomen, en wordt dan geconfronteerd met het feit dat zijn ex-werknemer nog steeds in dienst blijkt te zijn! Hoe nu deze financiële risico’s te voorkomen? Een werkgever die van een werknemer hoort dat hij wil opzeggen, doet er goed aan om hem te vragen zijn opzegging schriftelijk te bevestigen, maar ook bij die werknemer door te vragen naar zijn motieven. De vragen moeten er toe leiden, dat de werkgever niet anders kan concluderen dan dat de werknemer écht weg wil, en niet zomaar iets roept omdat hij boos of teleurgesteld is. Om één en ander af te dichten, kan werkgever daarna schriftelijk de opzegging aan werknemer bevestigen, waarbij hij aangeeft dat hij werknemer er op heeft gewezen dat er nadelige consequenties zijn aan het opzeggen van zijn baan, maar dat werknemer volhardt in zijn opzegging.

Angelique Heijman, advocaat en NMI-mediator.